En materia laboral, el artículo 61 del Código Sustantivo del trabajo determina las causas de terminación de los contratos laborales, entre las que se encuentra, en el literal d) del numeral 1º: “Por terminación de la obra o labor contratada”.

Para entender cabalmente el numeral 3º del artículo 61 citado anteriormente y aplicarlo al caso concreto en estudio es pertinente realzar ciertas apreciaciones en relación con:

 

2. El contrato de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o labor:

El contrato de trabajo puede presentar diversas modalidades dependiendo de su duración, como establece el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo. Una de estas modalidades es el contrato de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o labor.

La Ley se limito a señalar la posibilidad de existencia de este tipo de contrato laboral sin determinar cuáles efectos lo diferencian de los otros tipos de contratos. Si bien no existe problema con el contrato a término indefinido la jurisprudencia si se ha encargado de señalar en qué difiere del contrato a término fijo:

Principalmente por la naturaleza misma del contrato por obra o labor, éste no se encuentra sujeto a prorrogas ni requiere preaviso para su terminación, durará, simplemente, mientras subsista la causa que le dio origen siempre que el trabajador cumpla sus obligaciones, pero, de la misma manera, la finalización de la obra o labor para la que fue contratado produce precisamente la terminación del contrato.

  

3. La doctrina de la estabilidad laboral reforzada

La Corte Constitucional mediante la revisión de acciones de tutela, con la sentencia de constitucionalidad C-531 de 2000 y especialmente con fundamento en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ha establecido una doctrina jurisprudencial conocida como de estabilidad laboral reforzada.

La doctrina de la estabilidad laboral reforzada básicamente consiste en la obligación derivada del contrato de trabajo de no poder terminarse con trabajadores que sufren algún tipo que de discapacidad cuando la causa del despido es precisamente la discapacidad del trabajador (también cuando se trata de mujeres embarazadas o en período de lactancia).

Con sujeción a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (artículos 2º y 13 de la Constitución Política de Colombia), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (artículos 47 y 54 de la Constitución Política de Colombia), y en defensa de la madre y el niño que está por nacer, en el otro evento, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido.

No obstante, para que la doctrina constitucional de la estabilidad laboral reforzada opere, la causa del despido DEBE ser la incapacidad del trabajador y así poder predicarse la ineficacia del despido, aunque se presumen que así es cuando se despide a un trabajador que sufra la invalidez.

Lo anterior significa un trabajador que sufre de discapacidad, aún por causa de un accidente de trabajo, sea “inamovible”, sino simplemente que tiene una estabilidad laboral reforzada y, en principio, para poder terminar el contrato de trabajo unilateralmente se requiere justa causa y autorización previa del Ministerio de la Protección Social.

No obstante, cuando la modalidad del contrato es por obra o labor contratada no se está recurriendo a una justa causa que deba demostrarse para obtener autorización del Ministerio por despido (terminación unilateral) sino que es el simple efecto del contrato en cuanto a su modalidad, de suerte que hubiera terminado tanto con cómo sin el accidente laboral sufrido y es perfectamente válida su terminación.

Debe aclararse que no estamos abordando la situación del contrato a término fijo cuando este ha vencido, tema que da lugar a otro artículo próximamente.

 

 

TC Abogados SAS - 2018